Wie besetzt der Mittelstand Führungspositionen? Wir befragten 3.000 Unternehmen
Mittelständische Unternehmen ziehen externe Personalberater nicht mehr nur dann hinzu, wenn sie höhere Führungspositionen besetzen müssen. Sie tun dies auch bei der mittleren Führungsebene. Dagegen schauen sie bei den unteren hierarchischen Ebenen zunächst im eigenen Haus nach, setzen Anzeigen auf die eigene Website oder in örtliche und bundesweite Printmedien.
Dieser Trend geht aus einer branchenübergreifenden von Rundstedt-Studie hervor. Befragt wurden 3.000 deutsche kleine und mittelständische Unternehmen aus eher strukturschwachen Gebieten, und zwar aus den nördlichen und östlichen Bundesländern einschließlich Berlin. Die befragten Unternehmen hatten in der Regel weniger als 500 Mitarbeiter und ein Umsatzvolumen von 150 Mio. Euro.
Passgenauigkeit entscheidet
Überraschend ist, dass mittelständische Unternehmen zu 60 Prozent auch bei mittleren Führungspositionen die Hilfe externer Personalberater in Anspruch nehmen. Der Grund: Mehr denn je kommt es heute in mittelständischen Unternehmen auf die Passgenauigkeit der Führungskraft mit dem Vorgesetzten an. Während es für Großunternehmen eine Selbstverständlichkeit ist, auch in diesem Bereich externe Hilfe hinzuzuziehen, haben mittelständische Unternehmen den Nutzen dieses Tools inzwischen auch für sich erkannt. Denn die Personalberater fungieren als diejenigen, die die Passgenauigkeit nicht nur in fachlicher Hinsicht, sondern insbesondere im Hinblick auf die soziale Kompetenz eher garantieren können.
70 Prozent für externen Personalberater
Entgegen der Vermutung, dass Klein- und Mittelständler Positionen der höheren Führungsebenen vorwiegend aus den eigenen Reihen rekrutieren, ziehen 70 Prozent der befragten Unternehmen einen externen Personalberater hinzu.
Dass 74 Prozent der Unternehmen Positionen der unteren hierarchischen Ebenen ohne externen Personalberater besetzen, begründet sich damit, dass Mitarbeiter, die diese Positionen innehaben, dem Arbeitsmarkt jetzt vermehrt zur Verfügung stehen. Sie üben Stabs-, Fachkräfte- und Assistenzfunktionen aus und erhalten ein vergleichsweise niedrigeres Gehalt.
Betrachtet man nicht die Positionen, sondern die Funktionen (z. B. kaufmännische oder technische), die es zu besetzen gilt, lassen sich allerdings - bis auf eine Ausnahme - keine signifikanten Unterschiede feststellen. Einzig das Personalressort wird von 74 Prozent der Befragten vorwiegend mit internen Instrumenten wie Netzwerk oder interne Stellenausschreibungen besetzt. Nur 36 Prozent greifen auf externe Personalberatungen zurück.
Überraschend ist auch, dass es für die (geschätzte) Nachhaltigkeit des Rekrutierungserfolgs nicht maßgeblich ist, ob mit interner oder externer Hilfe besetzt wurde.
Gute Akzeptanz von Personalberatern im Mittelstand
60 Prozent der befragten Klein- und Mittelständler schätzen die Akzeptanz für den Einsatz von Personalberatern hoch bis mittelgut ein. Was wird an der externen Personalberatung besonders geschätzt? Hier rangierten der geringe Verwaltungsaufwand, das abrufbare Positions- und Branchen-Know-how des Beraters sowie dessen Netzwerk auf den vordersten Plätzen, betonen beide Personalberater.
Dieser Trend geht aus einer branchenübergreifenden von Rundstedt-Studie hervor. Befragt wurden 3.000 deutsche kleine und mittelständische Unternehmen aus eher strukturschwachen Gebieten, und zwar aus den nördlichen und östlichen Bundesländern einschließlich Berlin. Die befragten Unternehmen hatten in der Regel weniger als 500 Mitarbeiter und ein Umsatzvolumen von 150 Mio. Euro.
Passgenauigkeit entscheidet
Überraschend ist, dass mittelständische Unternehmen zu 60 Prozent auch bei mittleren Führungspositionen die Hilfe externer Personalberater in Anspruch nehmen. Der Grund: Mehr denn je kommt es heute in mittelständischen Unternehmen auf die Passgenauigkeit der Führungskraft mit dem Vorgesetzten an. Während es für Großunternehmen eine Selbstverständlichkeit ist, auch in diesem Bereich externe Hilfe hinzuzuziehen, haben mittelständische Unternehmen den Nutzen dieses Tools inzwischen auch für sich erkannt. Denn die Personalberater fungieren als diejenigen, die die Passgenauigkeit nicht nur in fachlicher Hinsicht, sondern insbesondere im Hinblick auf die soziale Kompetenz eher garantieren können.
70 Prozent für externen Personalberater
Entgegen der Vermutung, dass Klein- und Mittelständler Positionen der höheren Führungsebenen vorwiegend aus den eigenen Reihen rekrutieren, ziehen 70 Prozent der befragten Unternehmen einen externen Personalberater hinzu.
Dass 74 Prozent der Unternehmen Positionen der unteren hierarchischen Ebenen ohne externen Personalberater besetzen, begründet sich damit, dass Mitarbeiter, die diese Positionen innehaben, dem Arbeitsmarkt jetzt vermehrt zur Verfügung stehen. Sie üben Stabs-, Fachkräfte- und Assistenzfunktionen aus und erhalten ein vergleichsweise niedrigeres Gehalt.
Betrachtet man nicht die Positionen, sondern die Funktionen (z. B. kaufmännische oder technische), die es zu besetzen gilt, lassen sich allerdings - bis auf eine Ausnahme - keine signifikanten Unterschiede feststellen. Einzig das Personalressort wird von 74 Prozent der Befragten vorwiegend mit internen Instrumenten wie Netzwerk oder interne Stellenausschreibungen besetzt. Nur 36 Prozent greifen auf externe Personalberatungen zurück.
Überraschend ist auch, dass es für die (geschätzte) Nachhaltigkeit des Rekrutierungserfolgs nicht maßgeblich ist, ob mit interner oder externer Hilfe besetzt wurde.
Gute Akzeptanz von Personalberatern im Mittelstand
60 Prozent der befragten Klein- und Mittelständler schätzen die Akzeptanz für den Einsatz von Personalberatern hoch bis mittelgut ein. Was wird an der externen Personalberatung besonders geschätzt? Hier rangierten der geringe Verwaltungsaufwand, das abrufbare Positions- und Branchen-Know-how des Beraters sowie dessen Netzwerk auf den vordersten Plätzen, betonen beide Personalberater.